De l’onboarding à la fidélisation, Alice Prévot et Roxane Klein, deux de nos consultantes en recrutement aident les entreprises à fédérer tous les membres de leur personnel à un projet d’entreprise.
Comment l’entreprise peut-elle fidéliser, motiver, faire adhérer ses employés, managers ou directeurs au projet de celle-ci ?
En tant que chasseurs de têtes, nous sommes un intermédiaire d’écoute et de conseils auprès des employés et des employeurs.
Alice Prévot – Roxane Klein
Commençons par le commencement : l’arrivée d’un nouveau salarié
La bonne intégration de l’employé dans sa nouvelle entreprise permet de consolider les bases d’une relation longue durée. Nous conseillons aux employeurs d’établir un programme d’intégration rodé qui permet au nouveau venu de s’approprier son nouvel environnement : échanges planifiés avec les acteurs clés de sa fonction, organisation de déjeuners d’équipes réguliers, points RH hebdomadaires etc. Chez GoToFreedom, nous faisons un travail de suivi avec les candidats placés afin d’informer l’employeur s’il faut “rectifier le tir” en termes d’intégration.
Période post onboarding : il est temps d’exposer ses salariés à la stratégie corporate
Au fur et a mesure de la progression au sein de l’entreprise, nous conseillons d’informer et d’exposer ses salariés de manière frontale à la stratégie corporate (voire au « business developement »). Cela permet de faire comprendre les tenants et aboutissants de l’activité de l’entreprise. La transparence permet une meilleure compréhension des enjeux et créé de facto un sentiment d’engagement et de responsabilité.
Accorder de la flexibilité si elle est couplée à un management de proximité
Ce qui ne change pas depuis la crise COVID, c’est bien entendu le critère de flexibilité qui reste un “must have” pour beaucoup de candidats. La flexibilité ne se limite pas seulement au télétravail, qui est encadré par une réglementation, mais concerne tout un spectre d’actions. Il devient fréquent que les candidats, hommes comme femmes, nous parlent de flexibilité horaire journalière (disparition de la contrainte à rester au bureau pendant toute la journée de travail) qui permet de pallier des impératifs familiaux ou d’optimiser son temps, exemple comme pour les frontaliers. L’autonomie qui découle de cette flexibilité horaire journalière doit s’accompagner, en retour, d’une proximité accrue avec le management (tout en évitant de tomber dans du « « micromanagement » qui est très souvent ressenti comme oppressif selon les dires des candidats). Le temps partiel est quant à lui à « double tranchant », s’il peut se révéler salutaire pour le candidat, il peut rapidement devenir un cauchemar d’organisation pour lui et son employeur si la planification de la charge de travail n’est pas bien rodée.
Créer un environnement propice à l’épanouissement professionnel
Nous constatons également qu’aujourd’hui les méthodes pour attirer les talents ont aussi évolué. Il ne suffit plus d’avoir à disposition dans vos bureaux un “baby-foot”ou de posséder un grand nom pour que cela fasse la différence pour les candidats. Les avantages d’hier ne font plus le poids avec les exigences d’aujourd’hui. Dans un marché où le recrutement est orienté candidats ils seront plus regardant à l’environnement qu’ils rejoindront ainsi qu’aux différents avantages.
Investir dans la formation continue pour faire grandir ses salariés
Chez GOTOfreedom, nous suggérons aux entreprises de favoriser la formation continue des candidats (« la formation c’est toute la vie ») Certains talents étant devenus rares sur le marché, leur niveau d’exigence a également, augmenté/évolué. C’est pourquoi, les formations permettent à d’autres candidats peut être moins qualifiés au départ d’avoir une vue d’évolution dans leur carrière et d’éviter de stagner dans l’entreprise. Cela permettra également aux entreprises de les fidéliser sur un plus long terme (c’est encore possible !) et de grandir avec leurs employés.
Encourager la mobilité interne pour éviter le bore out
Enfin, fidéliser les bons éléments passe aussi par la possibilité d’évolutions en interne surtout de manière horizontale. Si un ennui se fait ressentir, l’employeur ne doit pas hésiter à faire le point et voir si un transfert dans un nouveau département est possible pour répondre aux nouvelles aspirations du salarié et décloisonner la fonction dans laquelle il se trouve en lui permettant d’être exposé a des projets transverses.
